PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL:
mais que técnica, um ato de coragem.

Hamilton Bueno (*)

Medimos o grau de maturidade da organização,
pela forma como explicita e trata seus conflitos.

Na busca de sua sobrevivência e perpetuidade, um dos maiores desafios organizacionais é a obtenção da melhoria da produtividade empresarial.

  O clima organizacional é uma variável que influi diretamente na produtividade, pois o grau de salubridade de uma organização depende de sua atmosfera psicológica. Como poderíamos desejar engajamento de alguém que tem aversão à empresa, ou ao chefe ou à forma como é tratado? 

Para entendermos o clima, enquanto resultado da interação dos elementos da cultura, precisamos, de início, compreender o que é cultura organizacional: conjunto de mecanismos reguladores e adaptativos de pessoas ou grupos a determinados ambientes, em determinado tempo. 

Portanto, as pessoas regem seus comportamentos segundo os ditames da cultura da organização. Entender a sua interação é que nos leva, não aos efeitos, mas as causas determinantes da qualidade de vida da organização ou da ausência dela. 

No meio empresarial é comum o estabelecimento de feudos, da prevalência da competição sobre a cooperação, da preferência por errar sozinho que acertar em grupo, da defesa de interesses pessoais em detrimento dos objetivos organizacionais. Em relação aos executantes, muitas vezes se percebe alienação e desconexão com os objetivos da organização. A relação chefia-subordinado é recheada, na maior parte das vezes, de rancor, mágoa, que acabam por estimular a frustração e a apatia, levando a organização como um todo a respirar um clima pesado, cujas partículas poluentes são o medo e a disputa por poder ou prestígio, arrefecendo ou minando a espontaneidade e a criatividade, essenciais para quem deseja construir um futuro melhor. 

A evolução das relações capital-trabalho vêm amadurecendo de uma forma contínua no Brasil, principalmente com a introdução de valores democráticos, ensejando maior participação do trabalhador, com vistas ao desenvolvimento das organizações e conseqüentemente, do profissional que oferece sua contribuição. Odile Benoit, demonstra da seguinte forma essas relações:

MATRIZ DE PARTICIPAÇÃO E COMPROMETIMENTO

·        dependência (contribuição menor que retribuição): ocorre quanto o empregado sente-se recebendo uma recompensa acima daquilo que produz. Nesta situação o empregado esforça para parecer produtivo, porém seu grau de assertividade e criatividade tendem a fenecer.

As organizações brasileiras descobrem, desta forma, uma alteração profunda nas suas relações, em busca da sobrevivência, da perpetuidade e do aumento do valor: o estabelecimento de relações equilibradas com seus parceiros: fornecedores, empregados, clientes, acionista, entidades representativas da sociedade, governo, etc.

As empresas de sucesso, num mundo tão competitivo, são aquelas que antevêem as mudanças, agindo pró-ativamente: interferindo nos seus futuros. Assim, conhecer (entenda-se conhecer cientificamente) as variáveis ambientais e os cenários que se avizinham são fatores basilares para a ação gerencial com vistas a otimização dos processos rumo ao desenvolvimento organizacional. Não basta entretanto, conhecer. É preciso agir. No campo da intervenção encontramos outra deficiência gerencial grave, todo processo de mudança tende a ser traumático e permeado por resistências, muitas vezes sutis, que escapam à visão do empreendedor.  Dessa forma, a metodologia denominada “Pesquisação” é  recomendada. Ou seja, não devemos apenas “levantar poeira”, é preciso ver com base científica e estruturar-se para tomar as ações corretivas,  preventivas e pró-ativas. Naquilo que a organização entenda não-aplicável ou objeto de ações futuras, deve-se, igualmente, comunicar à população pesquisada ou envolvida.  

Assim, a realização de pesquisa de clima não é meramente um ato de reconhecimento do terreno com vistas à busca da produtividade organizacional. É um ato de coragem no enfrentamento de conflitos e de resistências de todo tipo e de toda ordem. 

O objetivo da realização de pesquisa de clima organizacional é conhecer de forma estruturada seus processos sociais e a forma de se relacionar com eles, bem como preparar um plano de ação que propicie à empresa melhorar a produtividade  e a saúde organizacionais.  O clima organizacional, a atmosfera psicológica da organização, é fruto do conjunto de percepções das pessoas que compartilham seu dia-a-dia com a organização, firmando convicções que influirão diretamente no seu desempenho e no resultado da organização.

·        patrocínio da direção da empresa,

·        intenso envolvimento da área de R.H., ·        compromisso do corpo gerencial com os objetivos, metodologia e resultados da mesma, e isso será obtido somente mediante participação dos mesmos das diversas fases (do planejamento ao relatório final e plano de ação). É recomendável, desta forma, que a paternidade do instrumento seja do corpo gerencial,

·        concepção do projeto como uma ferramenta gerencial para intervenção na cultura organizacional,

·        divulgação eficaz e clara dos objetivos e da garantia de anonimato,

·        incentivo  para participação  efetiva funcionários do projeto, através de sua contribuição,  mediante expressão de opinião sincera,

·        garantia de publicação dos resultados, bem como das medidas que serão ou não levadas a efeito.

17.Os dados devem ser transformados em informações e estas em compreensão, através de tabelas, demonstrativos, gráficos e análises, em formato gerencial, oferecendo à empresa oportunidade  para decidir com base em fatos e dados. 

Como podemos perceber, a complexidade da interpretação do clima é mais que um desafio, é um ato de coragem. Mais arrojo, ainda, será exigido na hora da verdade: a ocasião de tornar reais as mudanças planejadas.