SISTEMAS AVANÇADOS DE REMUNERAÇÃO AJUDAM ORGANIZAÇÕES À BUSCA DA FLEXIBILIDADE

 Hamilton Bueno (*) 

Adotar a melhor tecnologia ou manter os melhores clientes, muitas vezes, desafiam menos as organizações que adotar um sistema de remuneração adequado às expectativas dos empregados e dos dirigentes da organização. 

Os efeitos da competição tem permitido às organizações rever paradigmas de gestão que incluem a busca de custos variáveis, que acompanhem o sucesso ou a estagnação do negócio. Assim, cada vez mais se afasta de custos fixos, como é o caso de salário fixo elevado e política de mérito, que supõem desempenho sempre crescente ( o que não é verdade: o desempenho é oscilante!). 

Com relação às principais tendências rumo ao próximo milênio, podemos observar: 

 Esta visão coloca a estratégia da remuneração variável como mecanismo adaptado às organizações do futuro, através da transformação de custo fixo em variável.

A adoção de sistemas de remuneração que contemplem a remuneração variável passa, entretanto, pelo pleno funcionamento de um módulo básico: o plano de cargos e salários. Assim, é esperado da organização: 

        sistema de crenças e valores claramente definido, disseminado e assimilado,

        visão de futuro e estratégias de negócio compartilhadas e praticadas,

        política de Recursos Humanos delineada conforme cultura e objetivos organizacionais,

        sistema de remuneração que hierarquize e estruture os cargos e as carreiras de forma compreensível, simples e aceita pelo corpo de liderança e demais colaboradores.

É requisito básico para um sistema de remuneração viável o funcionamento de um programa de sustentação, que denominamos Plano de Cargos e Salários. Este plano deve conter: 

1.    Os organogramas e os funcionogramas,

2.    As descrições de cargo,

3.    As especificações de cargo (contendo pré-requisitos, responsabilidades e inconvenientes)

4.    As avaliações dos cargos, feitas através de processo participativo, com base em:  complexidade e responsabilidades,

5.    As políticas de remuneração praticadas e compreendidas por todos,

6.    A prática de  níveis salariais consonantes com o mercado de trabalho da empresa, baseado em levantamentos e pesquisas regulares.

 A remuneração variável deve privilegiar: 

·        o desempenho diferenciado,

·        o estímulo pela superação de metas,

·        a qualidade e a produtividade,

·        a satisfação do cliente (interno ou externo),

·        a efetiva recompensa e compartilhamento pelos resultados auferidos,

·        a prévia contratação de metas, recursos e critérios de recompensa,

·        a elaboração do contrato de performance e a eleição de indicadores de desempenho,

·        a parceria (objetivo comum, confiança e complementariedade). 

Os tipos mais comuns de remuneração variável podem aproveitar os benefícios da legislação específica, desde que observados seus requisitos.

As formas de remuneração variável mais praticadas referem-se aos resultados e aos processos de trabalho. Pergunta-se: o desempenho do profissional agregou valor? Se a resposta for positiva, buscar-se-á forma de recompensa. 

A complexidade da remuneração variável aumenta para os cargos de processo, onde a definição de indicadores de desempenho ganha contornos de subjetividade. 

Em consonância com a cultura organizacional deve-se avaliar se o sistema privilegia e incentiva o desempenho individual, grupal,  setorial, empresarial, todos ou a combinação deles, reforçando-se aqueles que combinem com as estratégias da organização na sua empreitada de firmar novos valores, se for o caso. São mais comumente adotadas as seguintes formas: 

Na luta pela sobrevivência, perpetuidade e aumento do valor, as organizações buscarão parcerias efetivas com seus empregados, ou sucumbirão ante a uma das principais exigências dos novos tempos: a flexibilidade.